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Monatsinfo

Das Arbeitszeugnis

Bei der gegenwärtigen problematischen Arbeitsmarktlage kommt dem Zeugnis des Arbeitnehmers besondere Bedeutung im Falle einer Bewerbung um eine Arbeitsstelle zu. Schon aus diesem Grund sollte ein Arbeitnehmer auf die Erteilung eines Zeugnisses bestehen und prüfen, ob der Inhalt des Zeugnisses zutreffend ist.

1. Zeugnisansprüche
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses können alle Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber die Ausstellung eines Zeugnisses fordern, das Auskunft über die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Aufgaben gibt. Dieses "einfache Zeugnis" braucht keine Beurteilung der Leistung und Führung enthalten.


Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber ein "qualifiziertes Zeugnis" auszustellen. Dieses beinhaltet Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung und beurteilt die Führung und die Leistung. Hierbei gilt der Grundsatz der Wahrheitspflicht.


2. Inhalt des qualifizierten Zeugnisses
Die Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers hat sich an dem jeweils gestellten Arbeitsaufgabengebiet und dessen Anforderungen zu orientieren. Es sind Angaben zum Leistungsvermögen, zu Fachkenntnissen, zur Güte und zur Arbeitsqualität zu machen. Auch zur Arbeits- und Verantwortungsbereitschaft des Arbeitnehmers werden Angaben zu machen sein.


Angaben zur Führung des Arbeitnehmers betreffen das Sozialverhalten des Arbeitnehmers gegenüber Kollegen, Vorgesetzen und Dritten, wie beispielsweise Kunden. Auch zur Beachtung der betrieblichen Ordnung können Angaben gemacht werden. Das außerdienstliche Verhalten darf jedoch nicht zum Gegenstand des Arbeitszeugnisses gemacht werden.


3. "Zeugnissprache"
Die Umgangssprache reicht nicht aus, um die Tragweite der zum Teil geringfügigen Satz- und Wortveränderungen beurteilen zu können. Ein positiv und lobender Satz kann auf den zweiten Blick durchaus eine schlechtere Beurteilung beinhalten als zunächst angenommen.


Bekannt sind die Hintergründe der Formulierungen "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit", "... vollen Zufriedenheit" und "Zufriedenheit". Folgenden Kriterien sind über diese Formulierungen hinaus von Bedeutung:

 

  • Die Zeugnislänge ist vor allem für langjährige Mitarbeiter wesentlich. Die Angaben über Art und Tätigkeit haben differenziert auszufallen. Auch die Leistung und die Führung des Mitarbeiters ist ausführlich zu beschreiben.
  • Eine Abwertung kann durch eine nicht geordnete Anordnung der Zeugniskomponenten signalisiert werden. Wird beispielsweise zu Beginn der Beurteilung des Mitarbeiters dessen gute Umfangsformen gelobt und erst nachfolgend Stellung zur Leistung des Mitarbeiters genommen, so kann darin eine Abwertung der Leistungen des Mitarbeiters liegen.
  • Ergänzungen wie "im wesentlichen " o. ä. stellen eine erhebliche Abwertung dar, obwohl auf den ersten Blick Sätze wie "Die Führung des Herrn ... war im wesentlichen einwandfrei" durchaus lobend klingen. Tatsächlich jedoch ist der Arbeitgeber mit der Führung dieses Beurteilten völlig unzufrieden.
  • Durch Auslassung kann dem Mitarbeiter erheblicher Schaden zugefügt werden. Beispielsweise gehören die Begriffe Pünktlichkeit, Fleißigkeit und Ehrlichkeit zusammen. Wird nun lediglich zur Pünktlichkeit und zum Fleiß des Mitarbeiters Stellung genommen, so bedeutet dies, dass es sich um einen nicht ehrlichen Mitarbeiter handelt.
  • Ist das Zeugnis nicht auf einem Briefbogen des Arbeitgebers geschrieben, so deutet dies darauf hin, dass man mit dem ausscheidenden Mitarbeiter nicht zufrieden war.
  • Schreibfehler im Zeugnis deuten ebenfalls darauf hin, dass man über den Zeugnistext hinaus dem Mitarbeiter nicht wohlgesonnen ist.

Mit diesen Hinweisen ist lediglich ein ganz kleiner Ausschnitt der Besonderheiten der Zeugnissprache umfasst.


4. Geltendmachung des Anspruchs auf Erteilung eines Zeugnisses
Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Erteilung oder Berichtung des Zeugnisses durch Klage geltend machen. Beansprucht der Arbeitnehmer jedoch die Bescheinigung einer überdurchschnittlichen Beurteilung, so hat er die Überdurchschnittlichkeit darzulegen und zu beweisen. Will der Arbeitgeber unterdurchschnittliche Beurteilungen abgeben, so liegt die Darlegungs- und Beweislast bei ihm.


Dr. Margit Böhme
April 2003


Arbeitsrecht - 01.04.2003

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