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Arbeitsrechtliches Weisungsrecht

Zu welchen Leistungen der Arbeitnehmer verpflichtet ist, richtet sich primär nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Diese Vereinbarungen sind jedoch zwangsläufig nur allgemein gefasst und unbestimmt. Diese im Arbeitsvertrag umschriebene Pflicht bildet den Rahmen, welcher durch das arbeitsrechtliche Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers ausgefüllt wird. Im Unterschied zu den im Arbeitsvertrag festgelegten Leistungspflichten des Arbeitnehmers wird das Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers einseitig ausgeübt. Weisungen des Arbeitgebers brauchen nicht vom Arbeitnehmer anerkannt zu werden. Wegen dieser Einseitigkeit des Weisungs- oder Direktionsrechts, welche zur Weisungsabhängigkeit und damit zu einer besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers führt, hat die Rechtsprechung das Weisungsrecht des Arbeitgebers begrenzt.

1. Inhalt des Weisungsrechts


Die einseitigen Weisungen des Arbeitgebers können die Zeit, den Ort, den Inhalt und die Art und Weise der zu leistenden Arbeit betreffen. Der Arbeitgeber kann festlegen, in welcher Reihenfolge die vertraglich geschuldeten Tätigkeiten zu verrichten sind. Das Direktionsrecht kann sich auch die vom Arbeitnehmer zu tragende Kleidung beziehen. Beispielsweise kann ein Verkaufsmitarbeiter angewiesen werden, eine Krawatte zu tragen oder keine Turnschuhe anzuziehen. Auch den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit kann der Arbeitgeber einseitig festlegen. Im Rahmen des Direktionsrechts kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer umsetzen. Dies allerdings nur dann, wenn der Arbeitsvertrag keinen feststehenden Arbeitsort enthält.


2. Begrenzungen des Weisungsrechts


Das Weisungsrecht ist vielfach begrenzt. Zunächst kommen die Regelungen des Arbeitsvertrags als Grenze in Betracht. Je konkreter die Aufgaben des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag umschrieben sind, desto weniger bleibt Raum für das arbeitsrechtliche Weisungsrecht. Ist im Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Arbeitnehmers nur allgemein umschrieben (beispielsweise als Industriekaufmann oder Lagerarbeiter), kann dem Arbeitnehmer jede Tätigkeit zugewiesen werden, welche dem Berufsbild entspricht.


Eine unterwertige Tätigkeit darf dem Arbeitnehmer jedoch nicht zugewiesen werden, selbst wenn die Bezahlung dieselbe bleibt.


Durch einen langjährigen vorbehaltlosen Einsatz auf einem bestimmten Arbeitsplatz kann sich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auf diese Tätigkeit konkretisieren mit der Folge, dass diesem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsplatz nicht zugewiesen werden kann. Allerdings hat die Rechtsprechung hohe Anforderungen an diese stillschweigende vertragliche Änderung gestellt. So müssen die Merkmale langjährig und vorbehaltslos genau anhand der bisherigen Rechtsprechung geprüft werden, wenn ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz erhebt.


Weitere Begrenzungen des arbeitsrechtlichen Weisungsrechts finden sich regelmäßig in Tarifverträgen.


3. Streitigkeiten über das Weisungsrecht


Das arbeitsrechtliche Weisungsrecht ist vollumfänglich gerichtlich nachprüfbar. Sind Weisungen rechtswidrig - beispielsweise weil sie unter Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats zustande gekommen sind - braucht der Arbeitnehmer die Weisung nicht zu beachten. Bei Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit der Weisung kann diese gerichtlich festgestellt werden.


Dr. Margit Böhme


Arbeitsrecht - 01.11.2002

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